노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결하려면 어떤 근거와 절차가 필요하며, 그 결과는 어떤 효력을 가지나요?
당사자 쌍방의 합의나 단체협약에 따라 사적 조정·중재를 선택할 수 있으며, 노동위원회 신고와 절차별 기간 기산점, 결과의 효력을 구분해 살펴봅니다.
사적 조정·중재를 선택할 수 있는 것은 노동관계 당사자 모두가 동의한 때 또는 단체협약에 해당 방법이 정해져 있을 때입니다.
노동쟁의를 그 절차로 다루기로 한 경우에는 노동위원회에 신고하는 단계가 뒤따릅니다.
조정에서는 조정 개시일이 조정기간의 출발점입니다.
중재의 경우 쟁의행위 금지기간을 중재 개시일부터 산정합니다.
어느 절차든 실제 조정 또는 중재가 이루어졌다면, 결정된 내용은 단체협약과 동일한 효력을 지닙니다.
먼저 확인할 선택 근거와 신고
당사자 사이의 합의 또는 단체협약을 근거로 사적 조정·중재를 선택할 수 있습니다.
이를 선택한 때에는 노동위원회 신고도 필요합니다.
따라서 합의만으로 신고 의무까지 없어지는 것은 아닙니다.
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조정과 중재, 기간을 세는 기준
조정 방식으로 노동쟁의를 해결하기로 정하면 제45조제2항 및 제54조가 적용됩니다.
해당 조정기간은 조정을 개시한 날부터 기산합니다.
중재를 선택하면 쟁의행위 금지기간에 관한 규정이 적용되며, 그 기간은 중재를 개시한 날부터 계산합니다.
두 절차의 기준일은 각각 해당 절차의 개시일입니다.
성립한 내용의 효력
사적 조정이나 중재가 이루어진 경우에는 그 내용을 단체협약과 동일한 효력을 가진 것으로 봅니다. 이는 사적 절차를 선택했다는 사실만이 아니라, 실제 조정 또는 중재가 이루어진 경우 그 내용에 관한 규정입니다.
자주 묻는 질문
사적 조정·중재를 선택한 뒤 별도로 해야 할 절차가 있나요?
노동쟁의를 사적 조정·중재로 처리하기로 정한 노동관계 당사자는 노동위원회 신고를 진행해야 합니다.
조정이나 중재가 이루어지지 않으면 그 내용도 단체협약과 같은 효력을 갖나요?
법은 조정 또는 중재가 이루어진 경우 그 내용을 단체협약과 동일한 효력으로 봅니다. 따라서 그 효력은 실제 조정이나 중재가 이루어진 경우에 관한 것입니다.