노동쟁의의 사적 조정·중재, 합의부터 결과의 효력까지
노동쟁의는 쌍방 합의나 단체협약에 따라 사적 조정·중재로 해결할 수 있습니다. 노동위원회 신고와 조정·중재별 기간 기준, 결과의 효력을 살펴봅니다.
노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결하려면 노동관계 당사자 쌍방이 합의하거나 단체협약에서 정한 방법을 따라야 합니다. 해당 방법으로 해결하기로 정한 경우에는 노동위원회에 신고해야 합니다.
조정이나 중재를 통해 합의에 이르면, 그 합의 내용에는 단체협약과 같은 효력이 부여됩니다.
먼저 확인할 선택 근거와 신고
법은 일반적인 조정·중재 절차만을 유일한 방법으로 두지 않습니다.
당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약을 근거로 다른 조정·중재 방법을 이용할 수 있습니다. 여기서 확인할 질문은 두 가지입니다.
당사자 쌍방이 합의했는지, 또는 단체협약에 정한 근거가 있는지입니다.
그다음은 신고입니다.
사적 절차로 노동쟁의를 해결하기로 했다면 노동위원회에 신고해야 합니다.
신고와 실제 해결은 구별됩니다.
법은 사적 방식을 택한 때의 신고 의무와, 조정 또는 중재가 이루어진 때의 결과 효력을 각각 정하고 있습니다.
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조정과 중재, 기간을 세는 출발점
두 방법은 적용되는 규정과 기산점이 다릅니다.
조정으로 해결하기로 한 경우에는 법에서 정한 조정기간 관련 규정이 적용되며, 기간은 조정을 개시한 날부터 계산합니다.
중재를 선택한 경우에는 쟁의행위 금지기간 관련 규정이 적용되고, 그 기간은 중재를 개시한 날부터 셉니다.
따라서 날짜를 확인할 때에는 사적 절차를 정한 날과 실제 조정·중재를 시작한 날을 혼동하지 않아야 합니다.
법 조문은 각 기간의 출발점을 조정 또는 중재의 개시일로 정합니다.
다만 이 조항의 내용만으로 개별 사건의 구체적인 날짜나 해결 가능성을 판단할 수는 없습니다.
자주 묻는 질문
사적 조정·중재는 한쪽 당사자만 선택해도 되나요?
아닙니다.
법이 정한 근거는 노동관계 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약입니다. 사적 절차로 노동쟁의를 풀기로 결정한 당사자들은 노동위원회에 그 사실을 신고해야 합니다.
조정과 중재의 기간은 같은 날부터 계산하나요?
각 절차의 개시일을 기준으로 삼지만, 기준이 되는 절차는 다릅니다.
기간의 시작점을 확인할 때는 선택한 절차를 먼저 구분해야 합니다.
조정을 시작한 날이 조정기간의 첫날이며, 중재를 시작한 날부터 쟁의행위 금지기간을 셉니다.
조정이나 중재가 이루어진 경우 그 내용은 단체협약과 같은 효력을 가집니다.